Mercedes Rubio Andrés, Universidad Complutense de Madrid; Jorge Linuesa-Langreo, Universidad de Castilla-La Mancha; María del Mar Ramos González, Universidad Complutense de Madrid; Miguel Ángel Sastre Castillo, Universidad Complutense de Madrid y Santiago Gutiérrez-Broncano, Universidad de Castilla-La Mancha

Ante el escenario complejo y competitivo al que se enfrentan las empresas en general y las Pymes en particular, se hace necesario un rediseño de las organizaciones basado en la flexibilidad. Así, tendrán una ventaja competitiva aquellas que sean capaces no solo adaptarse al entorno, sino de anticiparse a las exigencias futuras y cambiar rápidamente su estructura organizativa.

Ganan los empleados, gana la Pyme

Existen investigaciones que pronostican lugares de trabajo cada vez más inseguros y poco acordes con las necesidades de los empleados: poder participar en la toma de decisiones y conciliar su vida profesional con su vida privada, y obtener reconocimiento, promoción y seguridad en el empleo.

Nuestra visión es menos pesimista y, según nuestro estudio, cuando las Pymes buscan el bienestar de los empleados en sus lugares de trabajo a través de las prácticas de alto rendimiento, no solo los empleados mejoran su satisfacción, sino que las empresas también consiguen ventajas en términos de reputación, valor social y desempeño financiero.

Estrategia de recursos humanos

Establecer sistemas de trabajo de alto rendimiento es una estrategia de recursos humanos diseñada para mejorar el trabajo y el desempeño de los empleados. Comienza con una selección adecuada del talento y pasa por el diseño de programas de desarrollo de carrera profesional, la promoción del trabajo en equipo y proporcionar seguridad en el empleo a los trabajadores.

Gracias a su flexibilidad, los sistemas de alto rendimiento pueden ser los más adecuados para la gestión del futuro del trabajo en las organizaciones, para poder afrontar los cambios y las nuevas exigencias del entorno, en constante cambio, que promueven cada vez más innovaciones empresariales para mejorar el beneficio empresarial.

Los sistemas de alto rendimiento son muy apropiados para que las Pymes hagan frente al desafío social de generar bienestar en sus trabajadores. Esto es, el estado de felicidad, satisfacción y salud de los empleados en el entorno laboral, que incluye bienestar emocional, social, físico y profesional, de una manera integrada.

De ahí la importancia de la preocupación constante de las empresas por sus empleados. En concreto, por su conciliación, por proporcionarles reconocimientos y recompensas, facilitar la flexibilidad laboral, potenciar su participación en las decisiones empresariales y garantizar la desconexión digital, entre otros.

Y es que las políticas de gestión de personas basadas en la responsabilidad desempeñan un papel activo en el bienestar de los empleados y consiguen un buen clima laboral. O, lo que es lo mismo, un buen ambiente de trabajo, que permite a las personas desempeñar su actividad profesional sin conflictos, con relaciones interpersonales positivas, donde el empleado se siente valorado por sus jefes y por sus compañeros.

Dos grandes cuestiones

¿Solo ganan los empleados con políticas flexibles de personal?

Consideramos que, en realidad, las acciones de recursos humanos que buscan el bienestar de los empleados también logran una mejora significativa para las empresas.

En nuestra investigación demostramos de manera real, con una muestra de Pymes, que aquellas que apuestan por el bienestar mejoran su imagen, innovan más y alcanzan mejores resultados empresariales.

Para alcanzar el nivel de bienestar necesario es necesario contar con políticas flexibles de recursos humanos. En general, se agrupan bajo la figura de prácticas de alto rendimiento. Esto es:

“Las prácticas de alto rendimiento se configuran como prácticas de recursos humanos que «pueden reforzar los conocimientos, habilidades y destrezas de los empleados actuales y potenciales, aumentar su motivación (…) y mejorar la retención de los empleados cualificados. Frente a aquellas prácticas más tradicionales, las prácticas de alto rendimiento persiguen como objetivo básico la mejora de las capacidades de los trabajadores (…), y la implicación del trabajador en la empresa (…)”.

En pocas palabras, estas prácticas son acciones muy enfocadas hacia los empleados en cuestiones como conciliación, formación y libertad de actuación, entre otras.

Si las empresas consiguen implantarlas, aumenta considerablemente el bienestar de los trabajadores en sus centros de trabajo (y fuera de ellos), permitiendo mejorar su motivación y satisfacción.

En definitiva, con el bienestar organizacional todos ganan: trabajadores, directivos, propietarios. Por tanto, lograr el bienestar de los empleados sí debe ser un desafío para las compañías.

Círculo virtuoso

Hay una teoría que apoya esta idea. Se trata de lo que se conoce como ganar-ganar: gana el empleado, gana el empleador. Esta sintonía minimiza el conflicto de intereses entre trabajadores y propietarios o directivos: los objetivos de la organización y los intereses de los empleados son coherentes, están alineados entre sí.

El objetivo de las empresas no es solo alcanzar un objetivo financiero. Obsesionarse sólo con alcanzar una cifra de negocio puede hacer perder de vista el objetivo de satisfacer las necesidades de los clientes.

Trabajadores satisfechos encuentran buenas respuestas para las necesidades de sus clientes. Si las empresas priorizan sus necesidades, conseguirán el resultado (beneficios empresariales). Todo está relacionado.

Si las empresas lo hacen bien entran en un círculo virtuoso: buen ambiente laboral, bienestar en la organización, satisfacción de los empleados, motivación, buen trabajo y buena atención al cliente.

Mercedes Rubio Andrés, Profesora docente e investigadora. Organización de Empreas, Universidad Complutense de Madrid; Jorge Linuesa-Langreo, Profesor de Organización de Empresas, Universidad de Castilla-La Mancha; María del Mar Ramos González, Profesora de Organización de Empresas, Universidad Complutense de Madrid; Miguel Ángel Sastre Castillo, Vicerrector de Calidad, Universidad Complutense de Madrid y Santiago Gutiérrez-Broncano, Profesor Titular de Universidad de Organización de Empresas, Universidad de Castilla-La Mancha

Este artículo fue publicado originalmente en The Conversation. Lea el original.